一年一度，企业都会开展大规模应届毕业生的招聘工作，针对1160多家企业应届生流失率所做的调查研究表明，该项数据显示出，应届生的流失比率是相当之高的。正常情况下，社会整体的年度流失率维持在18%上下，然而应届生入职首年的离职比率却高达24.8%，比平均值超出了6.8个百分点。这就意味着，平均而言，每4个应届生当中，便有1个应届生在经历一年工作时间之后做出跳槽的选择。
应届生当中的同学们究竟遭遇了什么情况？究竟是哪一些因素致使他们做出了离开这家公司的决定？并且，为什么他们会这般迫不及待地想要离去？
这是一个在知乎上属于热门范畴的问题，广大网友们都纷纷向我们发出邀请，让我们来进行解答。鉴于此，我们特意邀请到了“青年之声”就业服务联盟的那个专家赵家强，接下来一起去听听他会说出怎样的内容。
要回答这个问题，先要明白“何以发问”。
应届毕业生进入职场第一年，其离职比率竟高达百分之二十四点八，此数据超出了平均数值六个百分点，这意味着，平均每四个应届毕业生之中，便有一个应届毕业生，在历经工作一年的时段之后，做出跳槽的选择。
将近30000名，属于2016届的毕业生，仅有23.5%的学生会选择于企业之中待上一年以上，超过四分之三的学生都不情愿待超过一年，在三个月以内便离职的比例高达28.8%。
这些属于调查数据，所反映的是当下时段的现象，然而对于用“喜欢辞职”去概括应届生，对于用“喜欢辞职”去概括90后的职场人，我认为不可以这样做而且是不公平的，我们需要透过现象去分析本质，其主要存在的原因有四个方面：
第一，辞职是为了什么？
我们听闻过好多90后职场人的离职缘由，像“干活时心情不愉悦”“单位食堂饭菜质量欠佳”“下个月计划去旅游单位却不批准”这般显得颇为随意的理由，还会听见诸多“处理人际关系太疲惫”“招聘之际承诺的待遇未落实”“总是加班且薪资待遇不均衡”这般极为现实的理由，其结果便是辞职。探寻其中原因就是需求未被满足。我们能够借助马斯洛需求层次理论来观察，当下诸多90后职场人已然跨越了“生存”需求，亦跨越了“安全”需求，凭借工资来维持家庭生计并非是必需的需求，然而他们对于平等以及尊重却给予了更多的重视，不管在何处能够获取平等与尊重，他们便会往哪里去。由于他们觉得“下一个”必定会比当前要强，因而他们并非是热衷于辞职，而是坚定不移地执着于去追寻自由、平等的工作环境以及工作状态。
第二，90后和70后、80后存在最大区别之处，在于生长环境的起点不一样，是不同的。
90后打小自出生便沉迷于网络时代那飞速的发展进程里，这么讲吧，每个人都堪称一个网络自媒体，信息资讯呈倍数地扩散开来，总会有更好的被他们给发觉到，总会有“成功者”受到他们的崇拜，同样总会有“更适配自身”的岗位被他们找到。故而，追逐“更好的”，“我们尚年轻”成了辞职的关键缘由。
另外，当下的90后群体里，多数都是独生子女，跟70后、80后比起来，少了好些家庭方面的压力，成长的环境相对而言较为简单。并且，在我们周围，有众多的家长给自己的子女灌输这样一种概念，就是“要是不喜欢咱就换，就算不上班我也有能力养你”。所以，“此处不留爷，自有留爷处”这种理念的形成，就变得顺理成章了。“上班路途遥远”、“跟上级没能相处融洽”、“单位的气氛不怎么好”，这些看上去有些任性的理由，也都成了辞职的引发因素。
第三，媒体的宣传对90后有着引导性误解。
比如说，我们常常能见到媒体在进行“世界这么大我想去看看”的宣传，在进行“90 后创业成功案例”的宣传，在进行“平台式合伙雇佣关系”的宣传，这些内容对于 90 后有着极大的吸引力。可是呢，媒体却甚少对企业模式的差异进行分别叙述，对产业模式的差异进行分别叙述，仅仅是着重凸出年轻人具备创造力的优势去着力渲染。
然而，当下多数企业仍归属较为传统的资源型或者资本型企业范畴，它们并不急切于创新与转型，企业最为突出的需求包括吃苦耐劳、勇于奉献、绝对服从，然而这恰恰是多数年轻人所欠缺的，一旦出现成功案例以及身边的新鲜事物，他们极易进行幻想、盲目跟风或者一味追求，倘若这些企业对于员工心态无法及时且有效地予以关怀与辅导，必定会致使合作或者雇佣关系走向终止。
第四，时代环境在不断改变
市场持续开放着，就业形势并非唯有“一个工位”的那种单一模式，自由职业成了90后“逃离服从上级管理”的凭借支撑，成了90后“逃离复杂人际关系”的依靠保障，成了90后“我的地盘我做主”的坚实后盾。淘宝店主之类带有创业特征的形式，代购之类带有创业特征的形式，都能够带来收益，这给予了90后更多的选择，这种选择是时代赋予他们的，他们拥有选择的权利。
所以，不是那类身为应届生，或者属于90后职场人的群体“喜欢辞职”，而是他们为了能在具备平等参与以及沟通条件的地方达成自我价值所做出的抉择，不再是仅仅为了工作而去工作。
这是 90 后所特有的吗？
我觉得并非如此，我们能够回溯到 10 年以前，也能够于网络上进行查询，像“80 后为什么喜欢辞职”、“80 后是浮躁的一代”等诸如此类的话题依旧能够被找到，因而这并非 90 后人所独有的。我坚信在不太远的未来，诸如“00 后为什么喜欢辞职”、“00 后能撑起未来的重任么”这般的疑问还会冒出来。
实际上，就辞职这种行为而言，我们绝不能一概而论，辞职并非是90后职场人的独一无二的特性，也并非是所有90后的全然专属，对待这个问题依旧得依据不同个体来考量，而且存在着数量众多踏实做事、认真投入工作的90后。
因此，我们不认同“喜欢辞职是90后所呈现出的独特之处”这一见解，与此同时，还得表明他们的确存在需要静下心来搞明白的问题。
首先呢，出现那种干得不高兴就辞职的状况，原因在于这部分人对个人职业生涯规划做得不好，或者说根本就没去想，只是一味地追求自我，追求个性，却忽略了企业所期望的以及自身长期发展应当具备的能力，也就是职业胜任力。
当然，90 后职场人存在诸多积极方面，比如说他们学习欲颇为强烈，热衷于追求对新知识以及新事物的认知，然而，也正因为如此这般，有一些人在某一个地方待了大概一年左右的时间，就觉得已经没有什么能够再去吸收的东西了，从而萌生想要更换之地的想法，可这样一种做法是相当草率的，毕竟一年的时长说不定还尚未度过实习期，职场实际上还根本没有真正开启，而需要去学习的东西也远远没有达到深入的程度。
随后，是自我定位这块出了状况，要么压根没定位，要么存在偏差情形。我们常常听见他们讲，提到“这个工作，我不喜欢呀”。然而，一旦有人去询问他们喜欢哪类行业、啥职业的时候，他们却讲不出来。在90后的认知范畴里头，“爱一行，干一行”才是正确的理念。可是，爱的究竟是什么却没办法清晰地说出个所以然来。最后的结果便是，会凭借各种各样不同的理由从而辞去工作不干了。如此一来，厚积薄发这种可能性简直微小到不值得一提，哪里还谈得上有所谓的长远发展。所以，在此建议，在步入职场之前，借助学校加之公共就业服务机构的职业指导师，去针对职业兴趣、职业胜任力开展科学的测评，以此来了解自身情况。
最后，“环境能够改变人，而人极少能够改变环境”这话适用于90后，同样也适用于用工的企业。企业针对90后职场人的管理，不能仅是“我身为领导，你就得服从”这样的行为模式，因为他们或许不会接受，从情绪管理的层面来讲，“绝对化要求”这种管理形式，对雇佣双方都会造成伤害。
曾经有的一位企业的领导讲过这样的一句话，那就是，“在往后的日子里，90后将会成为职场当中的主力军，要是组织没有办法留住他们，那么被淘汰掉的将会是组织”。因而，针对90后选择辞职的这一现象，同样需要企业根据不同的人、不同的地方来进行管理，要为员工去考虑短期的利益以及长期的发展。
作者：“青年之声”就业服务联盟专家 赵家强
