好的内部讲师体系，能让企业培训投入产出比提升300%。
关于企业培训，有这样一种情况：无数企业培训负责人都为此感到头疼，那就是每年拿出大量资金去聘请外部讲师，然而课程结束后员工的热情迅速下降，知识根本无法落到实处！外部讲师确实能够带来前沿的理念，可是常常与企业实际的业务场景相脱离，而且高额的费用使得培训难以覆盖到所有员工。数据呈现出了更为直观的对比：那些建立了高效内部讲师体系的企业，培训成本平均降低幅度超过40%，同时员工对培训内容的留存率却提升幅度超过50%，投入产出比最高能够提升300% 。
从依靠外部给予资源，转变为建立自身产生资源的机制，内部讲师体系建设是企业培训从单纯形式上的花费，转变为具有价值意义投资的关键所在。那么，企业要怎样突破没有标准、没有体系、没有动力的艰难境地，从无到有打造出一支能够应对艰难任务的优秀内部讲师团队呢？
一、认知先行：内部讲师体系的战略价值与现实困境
有着不少企业，把内部讲师体系，等同于找几个老员工来讲课，然而实际上，它的本质，是企业知识管理、人才培养以及文化传承的核心战略载体。只有先弄清楚它的核心价值，还有现存问题，才能够精准发力。
（一）四大核心价值：不止于“降本”，更在于“增效”
1. 成本效益实现最大化：外部讲师单次课程费用常常高达数万元，于此相反，内部讲师仅仅只需支付课时津贴这类成本，从长远角度来看能够节省大量培训预算；与此同时，内部课程进行开发不需要支付版权费用，并且还能够反复进行迭代使用。
2. 内容的贴合程度更为高：内部的讲师深入耕耘在企业的一线，对业务流程、痛点难点以及文化特质都十分熟悉，所开发出来的课程能够精确地匹配岗位的需求，从而避免那种“听着的时候让人激动，想着的时候让人感动，做着的时候却毫无行动”的尴尬情况。
形成能够持续进行“造血工作”的机制，在构建起从甄别挑选、培育训练一直到鉴定审核、激发鼓励的一整套完整体系之后，企业能够依靠自身力量去完成新员工培训、技能提高、文化宣传贯彻等关键任务，进而降低对外部资源的依靠程度。
4．促使内部人才加快成长：讲师岗位给员工搭建了一个能够把能力展现出来、将知识沉淀下来的舞台，在从事“教别人”这件事的进程中，讲师自身的逻辑思维以及表达能力会有明显的提高，进而成为企业后备干部的关键储备池 。
（二）五大现实困境：阻碍体系落地的“拦路虎”
关于企业内部讲师体系的调研结果表明，有超过百分之六十的企业，其内部讲师体系仅仅只是表面样子，没有实际作用，而追根溯源，是存在以下这些核心问题：
1．没有称得上明确的讲师选拔的标准，以及没有明晰的讲师选拔的流程，致使出现“谁有空谁讲” 这种状况，进而使得讲师的质量处在参差不齐的状态之中，。
并未构建起标准化的培训体系，讲师单单凭借着个人的经验去授课，课程质量没办法得到保障，。
3．讲师缺少统一的课程开发规范，也没有课件模板，这使得内容零散，并且无法形成体系 。
4．激励机制不完善，讲师存在“讲多讲少，情况没区别”的状况，导致主动参与的热情不够高，缺乏积极性；。
5．讲师没有接受过那种专业的、系统的授课技巧培训，所以课堂的互动性很差，进而学员的参与度也很低。
二、四步搭建法：从零到一构建金牌讲师体系
搭建内部讲师体系，要依照“标准先行”这个逻辑，还要遵循“培养赋能”的逻辑，也要按照“认证把关”的逻辑，更要依据“激励驱动”的逻辑，借助历经四步的闭环途径，来达成从“0到1”的突破之举，而后再进行迭代升级，直至达到“1到100”的状况。
第一步：明确标准，精准选拔“好苗子”
体系的基础在于选拔，其核心要点是“选对人”，并非选择“最资深的人”，而是要挑选“最适合担任讲师的人”，需要对专职讲师和兼职讲师加以区分，继而构建差异化的选拔标准以及流程。
1. 差异化选拔标准
类型
核心资质要求
能力素质要求
专职讲师
学历为本科以及本科以上，金融、营销、管理、教育诸如此类相关专业会被优先考虑；拥有3年以上工作方面的经验，且要具备销售或者培训方面的经验；英语水平达到四级以上等级，年龄处于25岁至35岁这个范围较为合适。
语言表达扎实，文字功底不错，逻辑清晰，形象端正，有亲和力，具备课程研发能力，有创新意识，勤奋踏实，责任心强 。
兼职讲师
学历为专科或者比专科更高，拥有 1 年以及超过 1 年的本企业工作经历；不存在客户投诉方面的记录，业绩或者专业能力在部门范围之内处于靠前位置 。
拥有奉献精神，情愿分享经验，具有良好沟通能力，呈现得体形象，可配合培训部门达成授课以及辅导任务 。
2. 标准化选拔流程
遵循“公开、公平、公正”原则，通过三阶段筛选确保质量：
首先，是简历筛选环节，在此过程中，HR会联合业务部门，依据选拔标准，对候选人展开初步筛选，着重核查其资质以及工作表现，。
②面试试讲的时候，候选人呢，要围绕着本专业的主题开展15至 20分钟的试讲，在这里哦 ，评委团，其中包括HR、部门负责人以及资深讲师，会从内容的逻辑性、表达能力、互动性等多个维度去进行评分，。
③ 综合评估，要把候选人过往工作业绩结合起来，还要参考同事评价，再融合试讲表现，最后才确定入选名单。
第二步：系统培养，专业赋能“成高手”
被选上的“好苗子”，要历经“理论 + 实战”这种系统化的培训，才能够从“业务骨干”转变成为“专业讲师”，培养体系得聚焦于“授课能力、课程研发能力、控场能力”这三项核心，分阶段去推进。
1. 三阶培养体系
①基础入门阶段，也就是TTT核心课程，是进行为期3天的集中培训，该培训覆盖核心能力。
有声语言方面具备表达技巧，其中包括语调以及语速控制，无声语言方面同样存在表达技巧，涵盖肢体动作和目光交流。
面向课程设计而言，存在着这样一些部分，有需求分析，有结构搭建，还有课件制作，课件制作涵盖了PPT设计以及案例编写 。
l 基础控场，包含破冰技巧，涉及时间管理，关乎突发情况应对，比如学员沉默时的应对，又如学员质疑时的应对 。
② 能力提升阶段（专题深化）：通过定期研修与沙龙持续赋能：
专门的讲师培训班级，着重关注高层次的授课技能，像是互动环节的设计，点评方式的运用，以及学员内心想法的洞察 。
季度举行的研修会，是围绕着课程研发这一主题来开展研讨的，同时也围绕着案例更新等主题展开研讨，并且还会分享实战经验。
精英讲师举办沙龙活动，邀请来自外部的资深的讲师应邀参与专项主题的分享，或者让内部的金牌讲师负责开展相关分享，藉此拓展大家的视野范围。
③实战打磨阶段，也就是以战代练这个阶段，通过经过试讲，再进行点评后继续优化等等这样的循环来实现提升 。
就模拟授课而言，会在内部小范围之中开展试讲，之后由资深讲师在现场进行点评，再接着提出改进建议 。
陪练辅导，是要给新讲师配备“导师”，全程对其首次正式授课进行跟进，要在课前予以指导，还要在课后进行复盘 。
效果反馈：收集学员对课程的评价，针对性优化授课内容与方式。
2. 明确培养目标
在从事培养工作时，最终是会得出三大致力于使之完结的目标：其一是在于提举讲师拥有的可以付诸成效且进行演说的技巧能力；其二是在于培育能够独立自主地去研发课程的杰出训练讲师个体；其三是在于同时并起地去提升业务主管所具备的内部训练水准程度，从而去营造出一种“全员皆能够进行传授、帮助以及带领新人”的氛围环境。
第三步：双重认证，质量把关“立标杆”
认证并非是那种“终点式考核”，反倒属于“质量保障的起点”，要构建专职与兼职双轨认证体系，清晰明确资质标准以及职责边界，以此来保障讲师团队的专业性。
1. 差异化认证标准
① 专职讲师认证：严苛化标准，确保核心能力达标：
提交，至少一门，自主研发的，标准化课程，当中包括课件，还有教案，及其案例库。
l 完成至少3场内部正式授课，学员满意度评分不低于85分；
l 通过认证答辩，评委团审核课程质量与授课能力；
让授课时长的年度指标，课程更新的数量标准，学员的满意度情况等这些方面，皆要清晰明确成为KPI考核指标 。
② 兼职讲师认证：轻量化标准，鼓励积极参与：
l 完成基础TTT培训并通过考核；
l 在导师指导下完成1场部门内试讲，评分不低于80分；
l 提交《讲师承诺书》，明确授课与课程协助职责。
2. 动态复核机制
每一年度都要对认证资质进行一次复核，要结合授课的时长、学员给出的评价、课程所做出的贡献等多个维度来进行综合评估，对于优秀的人员会提升认证等级（比如从初级转变为中级再到高级讲师），对于不合格的人员会暂停其资质并且提供具有针对性的辅导，如果连续两次都不合格那就取消讲师资格 。
第四步：有效激励，持续驱动“有动力”
那能够起到激励作用的东西，它可是体系能够持续不断运转下去的“发动机”呢，这其中需要同时兼顾“物质回报、荣誉认可、职业发展”这三个方面的维度呀，进而使得讲师能够达到“有收益、有面子、有奔头”这样的状态。
1. 差异化激励方案
激励类型
专职讲师
兼职讲师
物质激励
享受专职讲师专门津贴，年度评优获奖会拿到奖金，5年内要是通过专业资格像企业培训师那样的考试，费用由公司来承担 。
根据授课所花费的时长来发放课时津贴，协助进行课程研发能够获取专项奖励，年度表现优秀作为兼职讲师可获得奖金 。
荣誉激励
发放高级讲师认证的证书，在年度评优的时候能够获得“金牌讲师”之类的称号，个人的信息会被纳入企业内刊进行宣传，。
将讲师称号证书予以颁发，给予个人专属名片以及信封啦，在教师节表彰大会之时把荣誉勋章授予哟。
发展激励
具备可晋升至培训管理岗位的条件；处于高级讲师职位的人员，将会被公司选送，从而获得参加EMBA学习的资格；拥有享有在国内外学习交流机会的一项权益 。
优先进行转任，转任至专职讲师岗位，可获得晋升机会，晋升至部门培训负责人职位，并且优先能够参与外部高端培训 。
2. 长效保障机制
把讲师经历归入员工职业发展档案，用作晋升、调岗的关键参照依据，构建“讲师嘉许计划”，定时表彰优秀讲师以及其所在部门，塑造“全员支持培训、人人乐意分享”的文化氛围。
三、讲师自我修养：从“优秀”到“卓越”的进阶之道
为讲师提供平台的是体系搭建，然而成为“金牌讲师”的核心却是个人能力的提升，优秀讲师需要在角色定位方面持续精进，需要在学习认知方面持续精进，需要在授课技巧方面持续精进。
1. 精准角色定位：避免误区，多维赋能
优秀讲师需承担“六大角色”，同时避开“五大误区”：
核心角色有激励者，其作用是激发学员热情，还有传授者，负责传递专业知识，以及参谋者，要提供实用方法，另外有教练，能解决实操难题，再者是伙伴，用于建立平等关系，最后是调停者，可把控课堂秩序 。
常见误区有，讲课只讲一次，讲授完就推诿，照着PPT逐字宣读，觉得讲课完成就行，不考虑效果，过于在意自我表现，却忽略学员需求，把培训当作走形式 。
2. 洞悉成人学习特点：因材施教，提升效果
成人学习与青少年有本质区别，讲师需精准把握其特点设计课程：
实用导向，是得先讲“为什么学”，其内容所需适配工作需求，讲求“即学即用” 。
②，经验联结，学员惯于把新知识跟自身经验相融合、相联系，要多多构设有案例讨论的环节、经验分享的环节 。
③参与需求是，反感那种“单向灌输”的方式，需要借助互动游戏，通过分组讨论，利用实操练习来提升参与感，。
④尊重期待，那就是希望能够被肯定，还要被重视，而讲师呢，必须要认真去对待学员所提出的问题，并且认可其经验所具备的价值 。
第一，成人学习能力在30岁的时候达到顶峰，这一点是明确的。第二，在30岁到50岁这个阶段，成人学习能力保持平稳高峰水准。第三，成人的大脑未被利用的潜力达到了90%这么高的比例。第四，正是因为上述这些情况，讲师需要运用专业设计去激发学员的潜力。
3. 授课技巧全解析：从开场到结尾的闭环设计
一场称得上优秀的授课，需要达成凤头，也就是要有极为精彩的开场 ，还要有猪肚，即要做到主体部分充实 ，并且应有豹尾，也就是结尾需有力 ，而每个环节都存在着核心技巧 ：
（1）精彩开场：破冰、引题、建信
开场3分钟决定学员参与度，可采用5种实用技巧：
工作问题切入，大家在工作领域里，是不是有逢培训但后续不会运用的状况呢，今儿个我们就要着手去解决这般问题 。
二 需要故事产生吸引力：讲述一个企业内部，存在因不懂得某一项技能从而导致损失的情境，还要讲述一个因掌握了该技能进而获得突破的真实事例 。
③事实陈述：凭借数据来讲，比如说，“去年我们新员工上岗平均适应期为3个月，借助今天的课程能够缩短到1个月”；。
④ 引用名言：陶行知说，“行是知之始” ，今天我们不只是讲理论，更加要练实操 。
⑤ 互动游戏 ，进行那种简单的破冰游戏 ，像是 “名字接龙 + 岗位标签” 这种 ，从而迅速活跃气氛 。
（2）主体把控：互动、论述、控场
主体部分需兼顾“知识传递”与“学员吸收”，核心技巧包括：
① 互动技巧：
l 提问：通过提出开放式问题，像“你认为这个方法可如何优化？”，以此引发思考，再提出封闭式问题，比如“大家同意这个观点吗？”，来确认共识，同时要避免提出刁难性问题；。
注意倾听，要全身心投入地倾听学员说话，反复重复核心要点来确认是否理解，且不能随便进行打断 。
可以这样点评，先去肯定存在的优点，然后再提出相应的改进建议，就像这样说，你所提到的案例是完全贴合实际情况的，要是能够补充一些数据来进行支撑，那么将会更具有强大的说服力 。(；′⌒`)。
面对提问，若无法给出答案，要坦率地进行告知，同时许下后续会给予回复的承诺，要是遇到复杂问题啊，能够把它交给学员们集体去进行讨论 。
讲述论述的技巧，内容条理是清晰的，使用了很多案例、数据来进行佐证，会善于运用类比，把复杂知识变得通俗化 。
控场技巧，分组竞争、故事笑话、音乐视频可烘托现场氛围，时间分配需提前规划，借助助教提醒、观察钟表控制进度，防止超时 ，③ 。
④表达技巧方面，语音语调存在着抑扬顿挫的变化，极具感染力；肢体动作呈现出自然且大方的态势，目光能够覆盖整个场地范围；对道具（此处所指为白板、投影仪）的运用十分娴熟。，得以辅助内容进行有效传递，。
（3）完美结尾：回顾、激励、展望
结尾需实现“强化记忆、推动应用”，核心步骤：
提取主旨为：借思维导图亦或口诀归纳关键内容，像“今日我们阐述了‘挑、育、识、励’四步构建讲师体系”这般 ， 。
②引导应用，布置课后任务，像“请大家下周把今天学到的技巧，运用到部门小分享里” 。
③，激励学员，采用鼓励性语言来收尾，像“大家的经验比我更为丰富”这样表达，期望今天的课程能够成为大家分享的起始点 。
感谢学员前来参与，承诺会给予以后持续之支持，着手去建立长久之连接。 。
四、实施路径：从调研到优化的完整闭环
并非那种“一次性项目”的是内部讲师体系，而是持续迭代这样的系统工程，它需要遵循调研，推进，运营，优化这种完整路径 。
1. 深度调研：摸清现状，明确需求
启动前通过“三维调研”掌握核心信息，避免盲目搭建：
对现有培训制度开展调研，详细了解讲师资源状况，深入探究课程体系情况，分析企业战略对之于培训的要求，研究制定年度培训规划，知悉各部门培训潜藏的需求以及所面临的痛点 ， 。
②调研对象包括，HR培训负责人；还包括，业务部门主管；也包括，核心员工；以及，高管 。
第三种是调研方式，有问卷调查，其范围覆盖全员，还有一对一访谈，是主管与核心员工之间进行的，另外有座谈会，是高管与HR参与的。
2. 分阶段推进：小步快跑，快速迭代
第一阶段，时长为一至两个月之时，乃是基础搭建阶段，此阶段要制定讲师选拔标准，还要制定培养方案，也要制定认证规则以及激励机制，同时要成立项目组，并且要明确HR之职责，也要明确业务部门之职责，还要明确高管之职责。
② 第二阶段（3至6个月）：进行试点运营，于核心业务部门挑选首批讲师（10人到15人），开展TTT培训以及认证，开发2门至3门核心课程，组织内部试点授课，收集反馈 。
③ 处于第三阶段（这里指的是 7 - 12 个月这个时间段）：要进行全面推广，具体做法是去扩大讲师选拔的范围，使其覆盖到各个不同的部门，还要对课程体系加以完善，进而形成“通用课程 + 专业课程”这样的矩阵，并且要让激励机制落地实施，开展首次针对讲师的评优活动 。
第四阶段，也就是次年及以后，要展开持续优化工作，要建立讲师能力评估体系，还要定期更新培养内容，要依据业务变化迭代课程，还要优化激励机制，进而提升讲师积极性。
3. 持续运营：保障体系活力
① 定期活动：每月组织讲师交流会，每季度开展课程研发沙龙；
步骤二展现的是内容更新，要构建起课程迭代机制，一年中更新超过百分之三十的课程内容，以此保障能契合业务需求 。
③ 效果评估，借助“学员满意度、知识掌握度、行为改变率、业务提升值”这四级评估体系，来对培训效果予以衡量 。
④ 经验沉淀，把优秀课程予以规整，将授课技巧予以厘定，进而整理成册变为《内部讲师手册》，最终形成知识资产。
五、成效展望：多方共赢的价值创造
当内部讲师系统切实达成落地并开始运转的时候，企业、讲师以及学员将会达成“三方共赢”的局面：
对于企业而言，培训所需的成本大幅度地降低了，培训所达成的效果显著地提升起来；形成了知识沉淀以及传承的机制，避免了核心经验出现流失的情况；加快了内部人才的培养进程，为战略的落地给予人才方面的支撑 。
2．对于讲师而言，表达能力会得到全面提升，逻辑思维也会全面提升，课程研发能力同样会全面提升；能够获得额外收入，还能获得荣誉认可，个人品牌价值会显著凸显；可以拓宽职业发展通道，进而为晋升奠定基础 。
对于学员而言，能获取贴合业务实际情况的实用知识，进而有着更高学习留存率；学员与讲师同属一家企业，所以能够获得长期的辅导以及支持；学员能在互动里分享经验，以此达成“教学相长”。
构建内部讲师体系，其本质在于创立企业那种能够 “自我造血” 的人才发展机制。它并非是一种具有短暂突击性质如同 “百米冲刺” 的活动，而是属于那种需要具备耐心以及持之以恒精神有如 “马拉松” 般的长期行动。然而一旦成功搭建完成，它就可以成为企业里最为稳固坚实的培训力量，使得培训从原本作为 “成本中心” 的状况，全然转变成 “价值创造中心”，进而为企业的持续不断发展供给源源不断的动力 。
即日起，开启调研进程首步，自零起步去构建你那金牌内部讲师团队，此乃企业培训极具价值的一项战略投资。
