前阵子在知乎收到一个问题，为什么HR会不喜欢跳槽频繁的人？
要是变换一下位置，想必你会很容易理解其中的恩情，然而那些未曾从事过招聘工作的人，确实没法知晓招聘的艰辛。
很多人以为做招聘就是发岗位，简历就飘来了，殊不知…
HR不喜欢跳槽频繁的人，是有原因的。
自身工作量考虑（60%）
HR招聘一个人至少需要经历下面11个步骤。
1、进行需求确认：同部门去敲定人选要求，明确要哪方面的技能较为出色，哪些技能是能够降低要求的，哪些技能是绝对不能降低要求的，确定是更倾向于男性人选还是女性人选，专业这块是不是要严格限定死呢？
2、进行编写，对JD予以调整，按照要求去撰写岗位说明以及要求等等，并且要跟部门负责人进行确认。
3、发布招聘信息，要寻觅到恰当渠道去发布，还要定期予以更新，像在互联网上选择拉钩，针对客服销售岗位去找58等类型的渠道，不同岗位适配不同渠道，而且要定期更新，如此才能够被求职者看到。
4、去筛选简历，是要从人选主投的那些简历当中，几百份的简历里，好的公司所投出的上千份简历里，去找出符合要求的简历。
5、主动进行搜索，要是在第4步的时候、没有寻觅到那种数量充足的、恰当合适的简历，那就必须借助网站的关键词去展开搜索、从而搜寻到合适的简历。
6、依据步骤4筛选出来的简历，再与按照步骤5筛选出的简历所对应的人选，进行简单电话沟通，去确定该人选是不是有意向，倘若了解完基本情况之后，就要撰写简单推荐语给部门负责人，从而去确定是否进行面试。
7、邀约面试：根据部门确定的面试人选，和双方确定时间面试。
8、依据公司或者岗位的要求，去确定面试轮次，是一面、二面还是三面，之后据此来决定是录用，还是继续进行招聘，然后安排面试。
9、针对发Offer这件事进行沟通，先是确定录用情况，接着和人选进行沟通，以此来确定入职时间，之后还要沟通入职所需的材料，并且进行相应的安排等等，最后就是等候人选入职。
10、人选中的人到达公司的第一天，要开始办理入职引导的相关事宜，之后要进行签合同的操作，接着要把其引领到相应部门，还要让其熟悉一下场地，最后还要开展新员工培训工作。
11、跳票，是指人选放了鸽子没来报到，或者是入职试用期没有通过，如此一来，前面的11个步骤，都要全部推倒重新再来！
倘若人员选择频繁地进行跳槽行为，比如说在入职两至三个月的时候，又或者是度过试用期之后，假定仅仅半年时间就选择跳槽，那么人力资源专员也是处于相同的状况，需要再次开展招聘工作，接着再度经历前面所提及的十一个步骤！
到底是哪一位从事招聘工作的HR会乐意去填补职位空缺呢？填补职位空缺可不是一件轻松的事情呀好吗？寻找一个合适的人选是多么耗费精力呀，根本不像外界的人所设想的那般简单。仿佛只要简单地拨通几个电话，就能够顺利地招到合适的人了！
稳定性因素（40%）
因为人选频繁跳槽，所以会致使公司不稳定，由于工作交接以及人员变动，进而会造成公司业务变动，人离开了，再来一个新人，新人还得重新适应，之后才能产出业绩。
一个人去适应一个岗位，所需时间是6个月，而要熟练掌握一个岗位，则需1年，只有超过1年，才能够真正地开始积累经验，进而创造大价值！
频繁跳槽，对公司来说，也是一种负担！
因此，并非仅仅是HR对跳槽过于频繁的人不待见，而是有时即便简历无需推荐，也都能料想到肯定会被部门问及这样一点，即：为何这个人在过去两年里换了三四份工作呢？倘若这人来了半年就离开，那该如何是好呢？
所以我们就干脆不推荐这样的简历，省得给自己找麻烦！
跳槽以后业绩都很好？
有一位友人，在宝洁进行实习，毕业之后进入了阿里，工作两年后跳槽至腾讯，如今于一家上市公司担任运营经理。
这样的经历OK不，工作4年，换了3家公司？
答案是没问题的，由于其跳槽进入的公司全都不错，岗位处于上升状态，业绩也是有的。我们人力资源部门并不反感这样的人选。
换成另一个朋友，毕业才1年，就换了6家公司，工作满4年，又换了差不多10家公司。
答案不行，是由于他所跳槽进入的公司丝毫没有名气，并且岗位不存在变动，薪资也没有显著大幅提高，等同于在原地踏步！
他吃饭时觉得自己特厉害，觉得自己能轻易找到工作，可身为HR我清楚，用不了几年时间，他换工作时，问题就会接二连三地来，不只是稳定性方面的因素，还有个人能力及业绩沉淀方面的问题。
像这样几乎原地踏步的人选频繁跳槽，HR是很排斥很讨厌的！
